lunes, 7 de marzo de 2011

CONDUCTAS CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING O MALTRATO LABORAL


-  CAMBIO DE FUNCIONES,   - CAMBIOS DE HORARIOS,   - SOBRECARGA DE TRABAJO,   - EXIGENCIA DE REALIZAR TAREAS PARA LA QUE NO ESTÁ CONTRATADA O CAPACITADO, - ÓRDENES CONTRADICTORIAS O ILÓGICAS,   - ACCIONES PARA PROCURAR LA INACTIVIDAD DEL TRABAJADOR, -  AMONESTACIONES INJUSTIFICADAS,   - REPETIDAS INTERRUPCIONES DE LABORES O INICIATIVAS,  -  PRETENSIÓN DE AISLAMIENTO EN EL TRABAJO,  -  PROHIBIR HABLAR CON COMPAÑEROS,  – PROMOVER EL COMPLOT SOBRE EL TRABAJADOR,  – CAMBIOS DE SITIO DE TRABAJO INJUSTIFICADAMENTE PARA ALEJARLO DE SUS COMPAÑEROS AFINES,  - ORDENES DE REALIZAR ACTIVIDADES INFERIORES A SU CAPACIDAD O DENIGRANTES,  - CORREGIR O REPROBAR PERMANENTEMENTE LAS ACTIVIDADES CUMPLIDAS, - JUZGAR DE MANERA OFENSIVA EL DESEMPEÑO LABORAL O PERSONAL,   - ASIGNAR TAREAS SIN SENTIDO CON EL FIN DE HUMILLAR,  - NO DISPONER DE UN LUGAR FIJO,   - ENCARGAR TRABAJOS IMPOSIBLES DE CUMPLIR, - ENTORPECER LAS TAREAS A EJECUTAR, - AMENAZAS DE DESPIDOS. - INSINUACIONES O COMENTARIOS POR PARTE DE REPRESENTANTES PATRONALES SOBRE LA CONVENIENCIA DE LA PRESENTACIÓN DE LA RENUNCIA VOLUNTARIA POR PARTE DEL TRABAJADOR AFECTADO,  - DESMEJORA DE SUS CONDICIONES DE TRABAJO, SALARIAL O RETARDO E INCUMPLIMIENTO DE SUS BENEFICIOS SOCIO-ECONÓMICOS.

       La acción típica y común para impedir el MOBBING es mediante  una solicitud de amparo constitución ante los tribunales laborales, donde hay que llevar los medios probatorios y realizar  la solicitud al juez laboral para que ordene al patrono el cese de las hostilidades y atropellos hacia el trabajador denunciante, bajo pena de desacato al tribunal e igualmente condene al patrono al pago de los honorarios profesionales y demás gastos causados por el proceso.
       Otra posible vía legal para acabar con el MOBBIG es acudir a la Inspectoría del Trabajo competente de la localidad y realizar una solicitud administrativa por desmejoras laborales, en ocasión del decreto de inamovilidad laboral, pero hay que hacer la salvedad que esta vía administrativa, finaliza luego de varios meses de haberse iniciado, por el cumulo de trabajo y/o demoras que presentan las Inspectorías del Trabajo para pronunciarse, por lo que no es tan expedita como el amparo constitución.
       En caso que el trabajador decida no continuar con la relación de trabajo, es decir, no desee continuar trabajando en el lugar de trabajo donde es maltratado, también tiene la posibilidad de realizar una RENUNCIA JUSTIFICADA, para que proceda la reclamación de las indemnizaciones patrimoniales a favor del trabajador que establece la Ley Orgánica del Trabajo, como por ejemplo mencionamos que en caso de renuncia justificada, al trabajador no se le descuenta el preaviso y tampoco obligado a trabajarlo y por el contrario tenga que pagarlo el patrono.
      Es bueno señalar que el trabajador deberá resguardar los medios probatorios del MOBBIN para que pueda demostrar en juicio las violaciones a sus derechos en el Trabajo. Como por ejemplo: guardando copias de los documentos u oficios que contengan o demuestren las características anteriormente descritas, o dirigir oficios a sus superiores inmediatos donde de forma se enuncien las condiciones del trabajador, fotografías, etc.
       Finalmente, antes que el trabajador afectado tome alguna acción, lo más recomendable es que busque la asesoría de un profesional del derecho especialista en la materia laboral o funcionarial, para que le señale los pasos legales a seguir según su caso en particular.

sábado, 19 de febrero de 2011

¿Que es una Relación de Trabajo?

    No importan que no exista un contrato por escrito (documento) firmado.
    La Relación de Trabajo representa una de las ideas principales derivada de la doctrina italiana según el la cual, el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación, constituye para ambas partes una serie de obligaciones y derechos de índole laboral, con independencia de que exista o no un documento (“contrato escrito”) firmado entre las partes. De ahí que se puede afirmar, como expreso Nápoli, que puede existir una relación de trabajo “sin contrato”; pero nunca un contrato sin relación.
     Otros autores son del criterio de que en la Relación de Trabajo, siempre existe un contrato, aunque sea tácito; pero en definitiva la mayoría de los autores y doctrinarios concuerdan que existe un trabajador con beneficios laborales y un patrono obligado.   
    En Venezuela la legislación ha venido desarrollando la tendencia a dejar establecido legalmente la existencia del hecho social denominado “trabajo”, para así evitar la simulación de este hecho por falsos vínculos.
      Este principio que trata de proteger al trabajador se ha mejorado o perfeccionado, con el propósito de hacer valer la realidad del vínculo laboral. Garantías como “la presunción de la relación de trabajo” han surgido a tal efecto para explicar el verdadero significado del trabajo, trabajo no por contrato, realidad por verdad, sino trabajo por trabajo, sin enredos civilistas y/o contractuales. 
     La disposición de la relación de trabajo como aparece en la actual Ley Orgánica del Trabajo, se venía incorporando a nuestra legislación laboral patria, ya en el proyecto de reforma de la Ley del Trabajo de 1960, introduciendo dicha tesis o criterio a las disposiciones de su Titulo II Contrato Individual y Relación de Trabajo, en los siguientes términos: “La prestación de un servicio personal subordinado y remunerado produce todos los efectos legales del contrato”. (Artículo 33, único aparte).
     Sin entrar a negar la importancia del contrato como consecuencia de la Relación de Trabajo, compartimos la opinión de aquellos que sostienen la necesidad de dicha idea, ante la insuficiencia del contrato para explicar muchos casos de “relación de trabajo no contractual”; por tanto aceptamos esa tesis.
      Finalmente la Ley Orgánica del Trabajo vigente (L.O.T.) consagra en su artículo 65 que: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”.




      Es una presunción a favor del trabajador, es decir que el trabajador no tiene que demostrar la existencia del contrato de trabajo, ni tiene la necesidad de demostrar que el vínculo o relación que mantenía con la persona que disfrutaba o se beneficiaba (patrono) de su trabajo, es de tipo laboral, para demostrar que es un trabajador, ya que la ley lo presume, por tanto, lo hace merecedor de todos los beneficios y derecho que consagra la Legislación laboral, en concordancia con el Artículo 66 L.O.T., cuando ordena: “la prestación de servicios en la relación de trabajo será remunerada”. 
     Entre los motivos prácticos que hace útil esta  noción de relación de trabajo esta la interpretación del concepto de antigüedad en el trabajo, no como la duración de un contrato de trabajo determinado, sino como la permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea el número y especie de los contratos de trabajo.
    Como conclusión, podemos decir que no es requisito indispensable la existencia de un contrato (documento) por escrito para demostrar o comprobar la relación de trabajo.
     Otra consecuencia relacionada es que el patrono no podrá despedir a un trabajador cuando ha firmado mas de dos contratos de trabajo a tiempo determinado, de lo contrario, en caso de inamovilidad (fuero sindical, maternal-paternal o decreto presidencial) el patrono estará en la obligación de reengancharlo y pagar los salarios caídos (según el caso), si el trabajador lo solicita en los días siguientes que establece la ley. 
    En el caso que un patrono incumpla o desconozca la relación de trabajo, o trate de disimular esta relación laboral con falsos supuestos o haciendo que el trabajador firme contratos de otra índole, el trabajador tiene derecho, aunque continué trabajando para el mismo patrono, de acudir a los órganos administrativos (Inspectoría del trabajo) o jurisdiccionales (tribunales) competentes en materia del trabajo, para solicitar se le ampare en el goce de sus derechos. En cuanto a los honorarios de los abogados, el patrono responsable será condenado a sufragar dichos gastos.

sábado, 8 de enero de 2011

EL CONTRATADO y EL CONTRATO DE TRABAJO


                                                                                               Abog.  REINALDO FUENTES A.

   La existencia de un Contrato de Trabajo no requiere que conste en  un documento escrito. 
  Los trabajadores contratados  tienen derecho a prestaciones sociales y a todos los beneficios de la L.O.T., a la estabilidad y a solicitar su reenganche y pago de salarios caídos.  

       El Contrato de trabajo es aquel convenio por el cual un trabajador acuerda con su patrono el régimen y/o condiciones en las cuales se desarrollara la “Relación de Trabajo”, e igualmente podrá contener las cláusula económica y sociales como contraprestación para el trabajador por sus servicios prestados a su patrono.
      En principio, todos los trabajadores somos contratados, independientemente que el contrato sea por tiempo determinado (con fecha cierta de culminación), o a tiempo indeterminado (sin fecha de culminación), también llamados “fijos”, aunque que exista un documento o no. Todos los trabajadores contratados tienen derecho a prestaciones sociales y a todos los beneficios de la L.O.T., a la estabilidad laboral (derecho a permanecer en el puesto de trabajo-reenganche y pago de salarios caídos) aunque en dicho contrato no lo diga, diga lo contrario o no exista un documento (escrito-relación de trabajo).   
      En el supuesto caso de que el Contrato de trabajo no estipule cláusulas económicas en beneficio del trabajador o que los benéficos allí estipulados sean inferiores en monto o calidad a lo establecido por la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), el trabajador tiene el derecho (irrenunciable) por el simple hecho de su prestación de servicios laborales, a obtener los beneficios que estipula como obligatorio la L.O.T., para todo trabajador como mínimo, o los mismos beneficios de sus compañeros de trabajo con igual cargo o beneficiados con una contratación colectiva (principio de igual trabajo igual sueldo).
     Cuando en un Contrato de Trabajo se estipule expresamente que el trabajador no devengará un determinado beneficio socio-económico, pero dicho derecho está consagrado en la L.O.T., será nula esa cláusulas en el Contrato.
       Cuando un trabajador prestes sus servicios laborales para un patrono, llámese empresa privada, organismo público o una persona natural, tendrá derecho a obtener departe de su patrono, todos los derechos y beneficios consagrados en la Constitución y en la L.O.T (y demás leyes laborales), aunque el contrato no lo diga, diga lo contrario o no exista documento (escrito).
    En resumen, el trabajador tendrá derecho a sus prestaciones sociales y demás beneficios laborales según la L.O.T, cuando no exista un documento (“escrito que contenga el contrato de trabajo”) suscrito con su patrono; es decir, no es necesario para el trabajador poseer un documento físico suscrito entre las partes, patrono y trabajador, para tener derecho a todos los beneficios sociales y económicos que señala la legislación laboral.
     Un contrato es un convenio, arreglo o pacto entre personas, en caso de contrato de trabajo no importa que este no conste por escrito, ya que, según las leyes venezolanas la mayoría de los contratos se perfeccionan (se crean) con el simple consentimiento (aprobación)  de las partes, es decir, no importa que no conste en un documento escrito para su existencia.
     En este orden de ideas, cuando no exista físicamente un documento que demuestre físicamente la realización del contrato de trabajo, porque el trabajador lo haya extraviado, o porque nunca lo firmo,  no significa que no exista dicho contrato de trabajo, ya que con la simple demostración de que hubo una relación de trabajo, se demuestra el consentimiento (aprobación) del convenio o contrato entre trabajador y patrono. Además, los Artículo 65 y 70 de la L.O.T. consagran una presunción de existencia de un “Contrato de Trabajo”, sin necesidad que exista físicamente el documento que lo contenga, siempre y cuando exista una persona que haya realizado una labor (trabajador) y quien lo reciba (patrono), lo que se denomina Relación de Trabajo=Contrato de Trabajo.
    Según la ley Orgánica del Trabajo la regla es que los trabajadores contratados deben ser trabajadores contratados a tiempo indeterminados (“fijos”), por lo que en principio, los trabajadores contratados a tiempo determinado (con fecha de culminación) gozan de los mismos derechos a la estabilidad y a no ser despedidos injustificadamente y a su reenganche y pago de salarios caídos, ya que las clausulas de dichos, que dispongan fecha de culminación del contratos serán nulas por contradecir el derecho constitucional a la estabilidad laboral.
   Es importante aclarar que a diferencia de los contratos de trabajo, que no necesitan de la existencia de un documento físico para probar su efectividad, existen otros contratos o convenios distintos a los laborales, que aunque son validos entre las partes que convienen, exige expresamente la ley que se realice a través de un documento físico (por escrito) para que sea considerado valido en convenio ante terceras personas, como por ejemplo el registro de documento de compra venta de bienes inmuebles (casas o apartamentos). Por tanto, recuerden siempre consultar a su abogado de confianza por ser la persona adecuada para asesorarle ante de tomar una decisión o considerar la existencia de un hecho o contrato de trabajo u otros. 
    En conclusión amigo trabajador, toda persona, absolutamente todo trabajador, que realice una labor para cualquier patrono, sea del sector público o privado sin excepción, trabajador llamado “contratado” o “fijo”, tiene derecho a todos los beneficios laborales y a sus Prestaciones Sociales, a la estabilidad en su puesto de trabajo y no ser despedido injustificadamente (fijos y contratados) y a terminar la Relación Laboral según la L.O.T, y nadie podrá impedirle que reclame sus derechos laborales patrimoniales.
      Próximos temas: La Estabilidad laboral, Calculo de Prestaciones, Amparos laborales,
       La presente es redactada de forma sencilla, sin tecnicismo profesional, para la comprensión de todo público. A las personas interesadas en el tema se les recomienda profundizar en su contenido con otros autores, o en caso de comentarios, solicitud de opiniones, asesorias, etc: escribir a servitra@hotmail.com o publicar un comentario.

lunes, 27 de diciembre de 2010

Educación Laboral

                                     

DERECHO DEL TRABAJO

                                              
                                                     * MSc. REINALDO FUENTES A.



-  La educación laboral, como responsabilidad social.
-   El Derecho del Trabajo.

La presente columna que se inicia el día de hoy, constituye una iniciativa con el propósito de cumplir con la responsabilidad social que debe desarrollar todo organización, por ello queremos contribuir con la formación ciudadana en el área de los derechos laborales, así como promover el respeto y el cumplimientos de los derechos fundamentales de los trabajadores venezolanos.
El trabajo es el hecho fundamental de vida de los seres humanos, es a través del trabajo que logramos nuestros fines, nuestras metas, nuestro sustento personal y familiar y cubrir nuestras necesidades individuales y sociales.
Desde los inicios de la revolución industria, cuando el trabajo realizado por las personas en beneficio y por cuenta de otra (patrono) no estaba regulada legalmente, y por la gran demanda de puestos de trabajo, se producían innumerables atropellos y explotación inhumana hacia los trabajadores. Debido a estas injusticias los distintos gobiernos empezaron a desarrollar leyes y reglamentos para la protección física, psicológica, moral y material de los trabajadores.       
En la actualidad tanto los Gobiernos, los organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), y las propias organizaciones de trabajadores, velan por el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores, dando recomendaciones, proponiendo acuerdos y hasta sancionando moral y materialmente a aquellos estados y patronos que incumplan con los derechos fundamentales de los trabajadores.    
Entre los principales derechos o contraprestaciones que se lograron instaurar como obligatorios en una mayoría significativa de países, en beneficio de sus trabajadores tenemos: 1°) El salario mínimo. 2°) La jornada de 8 horas de trabajo. 3°) protección a los niños y madres trabajadoras. 4°) resguardo del medio ambiente laboral.  5°) contrataciones colectivas. 6°) Una Justicia laboral. 7°) Seguridad Social, protección para trabajadores incapacitados, jubilaciones de vejes. 8°) Medios de protestas, como la Huelga. 9°) Prestaciones Sociales en caso de cesantía y terminación de la Relación de Trabajo. Y en definitiva el haber consagrado al trabajo como hecho social, como derecho humano fundamental y de orden público.
En Venezuela, las últimas Constituciones nacionales han garantizado a favor del trabajador los derechos antes descritos. En la actualidad la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece entre otros:
Derecho a la Seguridad Social (Artículo 86). Derecho al trabajo y a un medio ambiente de trabajo adecuado (Artículo 87). Derecho a un trato Igualitario en el trabajo (Artículo 88). El trabajo como un Hecho Social y gozará de protección especial (Artículo 89). Derecho irrenunciables de beneficios laborales (Artículo 89 ord. 1). Prohibición de Discriminación en el trabajo (Artículo 89 ord. 5). Protección a niños y adolescentes en la relación de trabajo (Artículo 89 ord. 6). A trabajar una Jornada máxima de 8 horas de trabajo diarias, a un descanso semanal y vacaciones anuales (Artículo 90). Salario mínimo vital (Artículo 91).  Derecho a prestaciones sociales de todos los trabajadores sin distinción (Artículo 92). Estabilidad e inamovilidad en el cargo (Artículo 93). Responsabilidad en el cumplimiento de beneficios laborales (Artículo 94). Libertad para organizar sindicatos (Artículo 95). Derecho a negociación y contratación colectiva (Artículo 96). Derecho a la Huelga (Artículo 97).  Entre otros.
Estas garantías constitucionales antes descritas son el fundamento de los que se conoce como el “Derecho del trabajo” o “Derecho Laboral”, que es el conjunto de leyes, reglamentos y normas que regulan el trabajo como hecho social, régimen legal aplicable cuando exista un trabajador bajo la dependencia de un patrono y los beneficios mínimos a que tiene todo trabajador como contraprestación de su labor. 
En caso de que un trabajador venezolano no goce de alguno de estos derechos constitucionales tiene la posibilidad cierta de acudir a los órganos jurisdiccionales del trabajo para solicitar se le ampare en el goce de su derechos. En cuanto al procedimiento, para este reclamo, el trabajador deberá estar asistido por su abogado de confianza, quien es el profesional que posee los conocimiento indispensables para encargarse de realizar cualquier reclamo o demanda y proceder a realizar todos los demás tramites para que el trabajador sea protegido; en caso de procedimiento judicial, culminara con una sentencia definitiva. En cuanto a los costos del proceso y de los honorarios profesionales de los abogados, por lo general el patrono deudor, responsable será condenado a sufragar dichos gastos.